Tóquio – Entraram em vigor nesta quinta-feira (1º) novas regras destinadas a reduzir diferenças consideradas injustificadas entre empregados regulares e trabalhadores de meio período ou contratados por prazo determinado no Japão.

As mudanças envolvem desde documentos entregues no momento da contratação até bônus, aposentadoria paga pela empresa, auxílio-família, auxílio-moradia, licença por doença, férias de verão e de inverno e acesso a benefícios oferecidos pela companhia.

As normas foram estabelecidas pelo Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar dentro da legislação conhecida como Part-Time and Fixed-Term Employment Act, ou Lei do Trabalho de Meio Período e por Prazo Determinado.

É importante distinguir quem é abrangido pelas novas regras.

A lei considera trabalhador de meio período aquele cuja jornada semanal contratada é inferior à jornada do trabalhador regular que desempenha atividade semelhante na mesma empresa.

Já o trabalhador por prazo determinado é aquele que assinou contrato com duração previamente definida, por exemplo, seis meses, um ano ou três anos.

O nome utilizado pela empresa não é determinante. Uma pessoa chamada de part-timer, arubaito, empregado contratado, empregado temporário, shokutaku ou empregado provisório pode estar abrangida, desde que cumpra os critérios legais.

Isso não significa, porém, que todo trabalhador chamado de “temporário” esteja automaticamente enquadrado nessa mesma situação.

O haken shain, funcionário contratado por uma empresa de mão de obra e enviado para trabalhar em outra companhia, também está submetido à legislação específica do trabalho por agência. Por isso, não é correto tratar o haken e o trabalhador com contrato por prazo determinado como categorias idênticas.

Novo documento na contratação

Uma das mudanças mais objetivas que entrou em vigor em 1º de outubro está relacionada ao documento que informa as condições de trabalho.

Até agora, as empresas já tinham de informar aos trabalhadores de meio período e com contrato por prazo determinado, entre outros itens específicos, se havia:

• possibilidade de aumento salarial;

• pagamento de aposentadoria ou verba de desligamento;

• pagamento de bônus;

• e qual era o setor ou canal responsável por receber consultas do trabalhador.

A partir de 1º de outubro, foi acrescentado mais um item obrigatório.

A empresa precisa informar ao empregado que ele pode pedir explicações sobre as diferenças de tratamento existentes entre ele e os trabalhadores regulares, incluindo o conteúdo dessas diferenças e a justificativa utilizada pela companhia.

O próprio Ministério apresenta como exemplo uma anotação no documento de condições de trabalho informando que o empregado pode procurar determinado departamento, responsável ou telefone para solicitar explicações sobre as diferenças em relação aos trabalhadores regulares.

A obrigação se refere ao momento da contratação.

Nos casos de renovação, o governo recomenda que as empresas forneçam novamente informações compreensíveis sobre eventuais diferenças ou informem ao trabalhador que ele possui o direito de pedir essas explicações. Essa parte, porém, é apresentada como orientação de boa prática.

Multa de até 100 mil ienes

A nova obrigação documental não é apenas uma recomendação.

Segundo o Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar, a empresa que descumprir a exigência de informar esse novo item pode estar sujeita a multa administrativa de até 100 mil ienes.

Isso torna ainda mais importante guardar o rōdō jōken tsūchisho (労働条件通知書), documento de notificação das condições de trabalho, além do contrato.

Para um trabalhador estrangeiro que tenha dúvidas sobre diferenças de salário ou benefícios, esse documento passa a indicar também a quem ele deve se dirigir dentro da empresa.

Direito de pedir explicações

A lei já estabelecia que, quando solicitado pelo trabalhador, o empregador deve explicar:

1. quais são as diferenças de tratamento em relação ao empregado regular;
2. por que essas diferenças existem;
3. quais fatores foram considerados para determinar o tratamento concedido ao trabalhador.

A empresa também não pode demitir, punir ou causar prejuízo ao empregado simplesmente porque ele solicitou essas explicações.

A partir da revisão das diretrizes, o governo detalha melhor como essa explicação deve ser apresentada.

Ela pode ser feita oralmente, com o apoio de documentos, ou mediante a entrega de material escrito suficientemente claro e que contenha todas as informações necessárias.

Quando documentos forem utilizados em uma explicação oral, o Ministério considera desejável que uma cópia seja entregue ao trabalhador.

Caso existam dados pessoais ou outras informações que impeçam a entrega, a empresa deve procurar uma forma de permitir que o empregado consulte posteriormente esse material.

Bônus e aposentadoria da empresa

Uma das mudanças mais relevantes nas diretrizes de “salário igual para trabalho igual” envolve bônus e benefícios pagos quando o empregado deixa a companhia.

O governo reconhece que os bônus e a aposentadoria empresarial podem ter diversas finalidades, como remunerar posteriormente o trabalho realizado ou recompensar a contribuição do empregado ao longo do tempo.

Se a finalidade do benefício também puder ser aplicada ao trabalhador de meio período ou contratado por prazo determinado, excluí-lo ou oferecer tratamento desproporcional às diferenças reais de função poderá ser considerado injustificável.

Isso não significa que todos terão automaticamente direito ao mesmo valor recebido pelos empregados regulares.

A análise deve considerar fatores como função, responsabilidade, conteúdo do trabalho, experiência, papel desempenhado e possibilidade de transferência ou de mudança de atribuições.

Auxílio por trabalho sem acidentes

No caso do chamado mujiko teate (無事故手当), auxílio pago pelo desempenho do trabalho sem acidentes, a orientação é mais direta.

Se o conteúdo do trabalho for o mesmo daquele desempenhado pelo funcionário regular, o trabalhador de meio período ou com contrato por prazo determinado deverá receber o mesmo benefício.

Auxílio-família

O kazoku teate (家族手当), auxílio destinado à família, também aparece expressamente nas novas diretrizes.

Segundo o Ministério, quando o empregado vem renovando contratos e existe expectativa razoável de continuidade no trabalho, ele deve receber o mesmo auxílio-família concedido ao empregado regular, quando as condições forem equivalentes.

Auxílio-moradia

A situação do jūtaku teate (住宅手当), auxílio-moradia, depende da finalidade do pagamento.

Se o benefício existir porque o empregado pode ser transferido para outra localidade e precisar mudar de residência, um trabalhador com contrato por prazo determinado submetido às mesmas condições de transferência deverá receber tratamento equivalente.

Portanto, a regra não significa que qualquer trabalhador de meio período passe automaticamente a ter direito ao auxílio-moradia. O que precisa ser analisado é a finalidade do benefício e se as condições enfrentadas pelos trabalhadores são comparáveis.

Licença por doença

Também houve esclarecimento sobre afastamentos por doença.

Quando a empresa garante remuneração durante a licença médica de empregados regulares, os trabalhadores de meio período ou com contrato por prazo determinado que tenham perspectiva razoável de continuidade, por exemplo, porque seus contratos vêm sendo sucessivamente renovados, devem receber a mesma garantia nas situações consideradas equivalentes.

Férias de verão e inverno

O Ministério estabelece ainda que os trabalhadores de meio período e com contrato por prazo determinado devem receber as mesmas férias de verão e de inverno concedidas aos empregados regulares, quando a natureza do benefício não justificar distinção.

Essas férias são diferentes das férias anuais remuneradas previstas pela legislação trabalhista.

Instalações e benefícios

As condições para uso de instalações de bem-estar também não podem estabelecer diferenças consideradas injustificáveis.

A orientação alcança, por exemplo, condições ou descontos de instalações e serviços oferecidos aos trabalhadores.

Outra parte das diretrizes menciona medidas destinadas a facilitar o uso, pelos empregados não regulares, de estabelecimentos como áreas de alimentação, instalações esportivas, creches, bibliotecas, locais de descanso, estacionamentos e outras estruturas disponibilizadas pela empresa.

Empresa não deve resolver diferença reduzindo benefício do efetivo

O Ministério chama atenção para outro ponto.

A intenção da política é melhorar as condições dos trabalhadores de meio período e com contrato por prazo determinado, e não simplesmente reduzir as condições dos empregados regulares até que todos passem a receber a mesma coisa.

A orientação afirma que a eliminação de uma diferença injustificável deve ser buscada por meio da melhoria das condições dos trabalhadores não regulares, e não pela redução prejudicial das condições dos empregados regulares.

“Precisamos do benefício para contratar efetivos” não basta

Outra justificativa comum também ganhou esclarecimento.

Uma empresa não poderá simplesmente afirmar que paga determinado benefício somente aos empregados regulares “para conseguir contratar ou manter funcionários efetivos”.

Segundo o Ministério, essa finalidade, isoladamente, não significa automaticamente que a diferença de tratamento seja razoável. A natureza e o objetivo específico de cada benefício precisam ser considerados.

Conversão para empregado efetivo

As diretrizes também reforçam medidas destinadas a facilitar a passagem desses trabalhadores para empregos regulares.

A empresa deve adotar medidas para promover essa possibilidade e, entre as novas orientações, está a recomendação de informar o conteúdo do sistema existente e os resultados de conversões já realizadas.

Na renovação contratual ou em entrevistas, a companhia também deve procurar saber se o empregado deseja tornar-se funcionário regular e considerar essa intenção.

O que o trabalhador pode fazer

Se um brasileiro empregado como part-time, arubaito ou contratado por prazo determinado suspeitar que recebe tratamento diferente sem explicação clara, o primeiro passo pode ser verificar seu contrato e o documento de condições de trabalho.

Ele pode então solicitar formalmente à empresa uma explicação sobre:

• qual é o tratamento concedido ao funcionário regular que serve de comparação;

• qual é exatamente a diferença;

• qual é a razão dessa diferença;

• quais critérios foram utilizados para definir salário, bônus ou benefício.

A empresa é obrigada a explicar quando o trabalhador faz esse pedido, dentro das situações abrangidas pela lei.

Se a resposta não resolver a questão, a consulta pode ser feita ao Departamento de Ambiente de Trabalho e Igualdade, Koyō Kankyō Kintō-bu ou Koyō Kankyō Kintō-shitsu (雇用環境・均等部・室), da Delegacia Regional do Trabalho da província onde fica a empresa.

Esse órgão é diferente da prefeitura e também não deve ser confundido com o Escritório de Inspeção das Normas Trabalhistas.

O Ministério mantém esses departamentos nas 47 províncias e informa que eles recebem consultas sobre a Lei do Trabalho de Meio Período e por Prazo Determinado e podem atuar em mecanismos administrativos de solução de conflitos.

Em Aichi, por exemplo, o telefone indicado pelo Ministério para o Departamento de Ambiente de Trabalho e Igualdade é 052-857-0312. Em Shizuoka, o telefone é 054-252-5310.

Questões relacionadas a férias anuais remuneradas e determinados direitos previstos diretamente pela Lei de Normas Trabalhistas podem ser encaminhadas ao Escritório de Inspeção das Normas Trabalhistas.

A própria página do Ministério faz essa distinção e indica os órgãos correspondentes conforme o tipo de problema.

As novas regras entraram em vigor em 1º de outubro de 2026.

Fonte: Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar do Japão.

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